凡玲玉^*  

自检察官业绩考评工作开展以来，各地检察机关就考评细则的修改完善、考评方式、考评结果运用等进行了不同程度的探索，有力推动了该项工作走深走实。但不容忽视的是，各地仍然存在不容忽视的问题。笔者以豫南某市基层检察机关为例，针对业绩考评中存在的共性问题，提出相关建议，拟为更好完善检察官业绩考评相关工作提供一定参考。

一、 基层检察机关检察官业绩考评存在的问题

（一）工作量与考评结果不成正比。从该市基层检察机关数次模拟测试结果看，员额检察官反映最为强烈的是承担的工作量与最终考评结果不成正比，主要表现为一是承担部门日常综合性工作量较多而业绩考评无法反映；二是部门条线内承办涉黑、电信诈骗等复杂案件量多的员额但最终考评分值却较办理交通肇事、危险驾驶等简单案件的员额分值低。一定程度上存在着“干多干少都一样”，甚至干的越多考评分数越少的现象，削弱了员额干事的积极性。

（二）部门间的业绩考评情况难以相比较。业绩考评指标有部门局限性，难以实现跨部门评价，因此条线与条线之间的员额考评难以相较，而年终在评定优秀员额时，需要打破部门之间的壁垒。同时因部门间案件数量存在差距，部门配备的员额数量也有差异，如该市某基层院第三、第五检察部及综合业务部仅各有一名员额，因此在部门内部考评时均为满分，难以服众。同时因三个部门的职能不同，若将三人建立在一个考评组，也难以反映其真实的工作效果。一定程度上影响了业绩考评的公平性。

（三）数据申报审批流程问题。在对员额业绩进行测算时，除统一业务应用系统可以抓取的客观办案数据外，还存在部分需员额自行申报的事项，如指导性案例、授课、调研等情况，这些事项的申报如何把关、如何监管等，不仅直接影响业绩考评结果，也影响业绩考评的公开公正性。

二、原因

（一） 业绩考评细则自身的局限性。高检院制定了检察官业绩考评实施细则，为各地检察机关业绩考评工作指明了方向，各省市检察机关也对实施细则进行了部分修改完善，保证了业绩考评相对公平公正，但对部门间考评如何运转缺少指导，使得业绩考评无法跨越部门间的“鸿沟”；又如业绩考评细则加入了影响“案件比”的因素考评指标，对优化案件比有很大推动作用，但因案件特性不同，如电信网络诈骗、涉黑涉恶等案件，往往需要多次退补延长，“两退三延”率居高，而业绩考评细则无法精细到每类案件应在的“两退三延”区间，最终办案质量甚至出现了负分，导致同一部门检察官分值两级分化严重。

（二）各地基层检察机关检察工作存在差异。各地基层检察

机关机构设置及业务开展都有不同程度的差异，统一的业绩考评细则已无法完全满足考评需要。如内设机构改革后，该市多个基层院有多名检察官走上了中层干部岗位，承担着大量办案之外的工作，若仅从办案角度来考评其整体工作有失公平；又如部分基层检察院存在“案多人少”的问题，为了检察业务更好的开展，实行“A+B”工作机制，即部分员额除了在本部门办理案件外，还会从事其他部门业务或综合性工作，分流走了员额一部分精力，而综合性工作是不予考评的，也是导致存在“干多干少都一样”现象的部分原因。

（三）缺少完整的业绩考评机制。部分基层检察院在推动

业绩考评工作中，存在推一步走一步的现象，各部门没有发挥联动效应，如部分基层检察院案件管理部门、政治部、检务督察部门缺少工作衔接机制，使业绩考评结果类似分数的简单堆积，对考评结果的合理性、公平公正性等无人问津，甚至有些基层院存在工作扯皮推诿现象，缺少一体化的考评及监管机制，使此项工作的效率及质量打了折扣。

三、 破解检察官业绩考评共性难题途径

（一）纵向管理，综合考量，优化部门内考评环境。采取分类管理、全面考量的模式，避免出现“干多干少不一样”，为部门条线检察官业绩考评创建相对公平的环境。一是给予部门负责人一定的赋分权限，综合评定本部门检察官工作业绩。部门负责人根据检察官本年度对部门综合性工作的参与度、贡献率等综合表现，运用其案件总得分10%以内的赋分权，由分管领导审核后，作为个人特殊贡献予以加分，从而更全面地反映检察官承担的内勤、文字材料撰写等综合性工作量，推动形成业务工作与综合工作双评价机制；二是职级系数与综合管理相结合，综合评定担任领导职务的检察官工作业绩。可尝试按照承担职位的不同，设置一定区间的考评职级系数，即最终考评得分=测算出的考评分数x职级系数,避免中层岗位检察官工作量重但业绩考评却倒数的问题。此外，对部门履职排名低于本院整体考评的部门，即使该中层岗位检察官最终考评得分排名靠前，仍不能被评为优秀，从而既着眼于体现工作水平的“质”，也不忽略体现公平性的“量”。三是设置案件折算系数，缓解疑难复杂案件与简单案件考核分值差距大的矛盾。探索设置办案数量折算系数，如对涉黑犯罪、电信诈骗、开设赌场（网络）等犯罪嫌疑人人数、涉案犯罪节数、卷宗册数多的案件，在考评系统测算客观办案数量的基础上，通过人为把控，设置一定区间的办案系数区间，来减少因此类案件退补延长次数较多对办案质量分数的影响。同时降低交通肇事、危险驾驶两类案件的办案系数，通过客观为主、人为把控的方式，不断优化业绩考评环境。

（二）横向参照，阶梯测算，疏通部门间考评通道。探索建立“双重阶梯式”融合测算法，有效打破因案件数量差异、检察官数量差异、不同条线指标差异而产生的部门间业绩考评壁垒，实现跨部门评价。第一重阶梯测算，引入部门履职考评因素，将部门履职情况在全市排名第一的部门基准分设定为100分，第二名为95分，依次递减。若该部门对应上级院多个条线的，先取所有条线排名平均数，再按比例折算；第二重阶梯测算，也即部门条线测算。由各部门先测算出本部门检察官考评排名情况。最后将两阶梯相融合，再依次递减确定出每名检察官最终得分。具体为：根据第一阶梯测算的结果，确定部门最高基准分，并将此基准分作为第二阶梯测算结果中排名第一的检察官分数，第二名、第三名等在此基础分上依次递减5分，作为最终得分。如第一检察部对应上级院两个条线考评排名为第一和第二，取平均排名为1.5，折算成部门基准分为97.5，则部门第一名检察官考评分数就是97.5，第二名为92.5，依次递减。“双重阶梯式”融合测算法，一方面可保证部门内部考评公正，另一方面，因加入部门履职考评共性因素，一定程度上可打破考评差异壁垒，解决了年终全员评优难题，与按部门分配优秀名额相比更科学、更公正，充分体现了纵向、横向为一体考评机制的优势。

（三）全面监管，公开透明，夯实公平公正基础。考评中注重部门联动，采取审核、通报等方式，对客观办案数据外自行申报事项如指导性案例、授课、调研等情况，及部门负责人赋分权行使情况，强化程序监管，保障考评主、客观数据真实准确，确保考评结果公平公正、没有水分。一是建立三方审核机制，确保业绩考评数据客观真实。检察官根据考评指标计算自己的办案质量、效率和效果基础分，对业绩考评系统无法自动抓取的个人业绩事项，提供相关佐证材料，由部门负责人审核把关。部门内勤统一汇总后，分别计算出部门检察官的权重分，经部门负责人、分管领导签字确认后报案件管理部门。案件管理部门进行二次审核，重点审核计分方式、减分和加分项，随后报院政治部。由政治部进行最后审核和汇总，并将最终权重分作为全年考核优秀等次人选的参考因素。二是清查负面评价指标，督促检察官依法规范履职。将办案纪律、工作纪律、作风情况等纳入检察官业绩考评中，由检务督察部门负责监督检查。对出现纪律问题的检察官，在业绩考评中予以相应减分或降低等次处理。三是定期通报公示，将业绩考评透明化。定期对业务数据情况及综合性工作开展情况进行通报，避免年终业绩考评“糊涂账”的现象。案件管理部门每季度通报业务数据完成情况，如可建立案件质量评查台账，详细登记检察官担任评查员次数、评查问题数量、被评查案件等次等情况；制作法律监督履职展板，公示每名检察官法律监督的履职数，算清业务“账”。政治部每季度通报调研、授课、表彰奖励等综合性工作情况，激励检察官争先进位，鞭策后进者及时弥补工作短板。年终业绩考评结果在经考评委员会及院党组审核研究后予以公示，接受干警的监督，树立起公平公正公开的业绩考评风气。